In 2015 zijn de regels die gelden omtrent ontslagvergoedingen veranderd. In deze blog leggen wij uit in welke gevallen een werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding en een aanvullende billijke vergoeding op grond van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
Heb ik recht op een vergoeding?
Wanneer er sprake is van een onvrijwillige beëindiging of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst hebben werknemers sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Ze moeten hiervoor twee jaar of langer gewerkt hebben.
Geen recht op vergoeding
Echter zijn er ook gevallen waarin er geen recht op een dergelijke vergoeding bestaat. Dit is allereerst als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op basis van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever en werknemer zijn het dan met elkaar eens.
Overeenkomst zelf opgezegd
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Ook is er geen vergoeding wanneer hij niet wenst dat de overeenkomst wordt voorgezet of deze wil ontbinden. Voorgaande geldt niet als de actie van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar doen of nalaten door de werkgever.
Ernstig verwijtbaar handelen
Het is ook mogelijk dat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Als dit de oorzaak voor het ontslag is, bestaat er ook geen recht op vergoeding.
Minderjarige werknemer
Als de werknemer minderjarig is en per week niet meer dan twaalf uren heeft gewerkt, heeft hij ook geen recht op vergoeding.
Recht op pensioen
Als de werknemer de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd heeft gehaald en daarom ontslagen is, bestaat er ook geen recht op vergoeding.
Continuïteit in het geding
Een transitievergoeding hoeft ook niet betaald te worden als hierdoor de continuïteit van de onderneming in gevaar komt.
Faillissement van de werkgever
Betaling van de transitievergoeding blijft achterwege als surseance van betaling is verleend dan wel het bedrijf in een faillissement verkeert.
Voorziening in cao
Tot slot blijft de betaling van een transitievergoeding uit wanneer een vergelijkbare voorziening is opgenomen in de toepasselijke cao. Er is sprake van een vergelijkbare voorziening als de cao voorziet in een vergoeding in geld of natura met dezelfde waarde als de waarde die de transitievergoeding zou hebben.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
Voor de eerste tien dienstjaren krijgt een werknemer 1/6 deel van zijn salaris voor elk half jaar. Is een werknemer meer dan tien jaren in dienst geweest dan krijgt hij voor de overige jaren ¼ deel van zijn maandsalaris voor elk half jaar dat hij langer dan tien jaar in dienst geweest is.
Voor 1 januari 2020
Tot 1 januari 2020 gold voor werknemers ouder dan 50 jaar het volgende. Als ze werkzaam waren bij een bedrijf van 25 werknemers of meer krijgen ze de eerste 10 jaar 1/6 deel van hun maandsalaris. Voor ieder dienstjaar dat de werknemer langer in dienst is geweest, krijgt hij per half jaar ½ van zijn maandsalaris.
Huidige tarieven
Voor de transitievergoeding geldt een maximaal bedrag van €75.000,- bruto. Er geldt een andere regel voor werknemers die meer dan €75.000,- per jaar verdienen. De transitievergoeding kan maximaal een jaarsalaris zijn in hun geval.
Kleine werkgevers
Werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst zijn kleine werkgevers. Voor kleine werkgevers geldt in gevallen van een bedrijfseconomisch ontslag het volgende. Onder bepaalde omstandigheden hoeven de dienstjaren die door de werknemer vóór 1 mei 2013 zijn gewerkt niet mee te worden gerekend.
Transitievergoeding en maandsalaris
Het bruto maandsalaris dient berekend te worden om de transitievergoeding vast te stellen. Het gaat dan om het maandsalaris inclusief de vakantietoeslag. Van de volgende inkomensbronnen dient van dit onderdeel 1/12 deel te worden mee berekend:
- Winstuitkeringen
- Bonussen
- Vaste ploegen-toeslagen
- Variabele eindejaarsuitkeringen
- Structurele overwerkvergoedingen
- Vaste eindejaarsuitkering
Welke kosten mag een werkgever aftrekken?
Onder bepaalde omstandigheden is het in mindering brengen van bepaalde kosten door de werknemer toegestaan. De kosten worden dan dus in mindering gebracht op de transitievergoeding.
Hierbij gaat het om maatregelen die worden genomen om te voorkomen dat de werknemer werkloos wordt. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om kosten die bijvoorbeeld gemaakt zijn in verband met scholing. Deze kosten worden aangeduid als transitiekosten.
Inzetbaarheidskosten
Het is voor de werkgever ook mogelijk om de inzetbaarheidskosten in minder te brengen op de transitiekosten. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever heeft gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie te verbreden. Ook kosten die gemaakt zijn in het kader van een duale opleiding vallen onder de transitiekosten. Hierbij kun je denken aan de beroepsbegeleidende leerweg.
Voorwaarden
Wanneer een werkgever de transitiekosten in minder wil brengen gelden de bepaalde voorwaarden. De werkgever moet de kosten gespecifieerd hebben en de werknemer dient geïnformeerd te zijn over deze kosten. De werknemer dient daarnaast ook schriftelijk in te stemmen met het feit dat de kosten in mindering zullen worden gebracht op de transitievergoeding.
Tijdelijke werknemers
In bepaalde sectoren zijn veel seizoenswerkers werkzaam, zoals de tuinbouw-, horeca- en recreatiesector. Voor werkgevers vin dergelijke branches is door oud-minister Asscher een overgangsregeling in het leven geroepen.
Overgangsregeling
Deze overgangsregeling maakt het mogelijk voor werkgevers om van tijdelijke werkkrachten enkel het arbeidsleven vanaf 1 juli 2012 mee te rekenen. De regeling beoogt te voorkomen dat werkgevers geen tijdelijke krachten meer aannemen door de opbouw van de transitievergoeding onder eerdere werkgevers.
Onderbreking van drie maanden
Als er een onderbreking van maximaal drie maanden is, tellen de arbeidsovereenkomsten die door de werknemer voor 1 juli 2012 zijn aangegaan wel mee. Deze regeling sluit goed aan bij de overgangsregeling die van toepassing is op de ketenregeling.
Aanvullende billijke vergoeding
De WWZ geeft de kantonrechter in een aantal gespecificeerde gevallen de mogelijkheid om te bepalen dat een werknemer naast het recht op een transitievergoeding tevens recht heeft op een aanvullende billijke vergoeding.
Men dient wel in het achterhoofd te houden dat het uitgangspunt van de wetgever is dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De aanvullende billijke vergoeding is, zoals het begrip zelf al aangeeft, extra.
De aanvullende billijke vergoeding dient slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend te worden. Deze uitzonderlijke gevallen zijn het zogenaamde muizengaatje. Dit muizengaatje laat enkel de gevallen door waarin het beëindigen van de arbeidsrelatie in zijn geheel of grotendeels aan de werkgever te wijten is.
Ernstig verwijtbaar handelen
Enkel in de gevallen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen bestaat het recht op een aanvullende billijke vergoeding. Het moet gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat te wijten is aan de werkgever. In de memorie van toelichting bij de WWZ staan de gevallen waarin de werknemer aanspraak kan maken op een aanvullende billijke vergoeding.
In de jurisprudentie zijn veel gevallen te vinden waarin een aanvullende billijke vergoeding is toegewezen omdat de rechter van oordeel was dat er sprake was van ernstig verwijtbaar nalaten of handelen van de werkgever.
Juridische hulp?
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
