Men noemt het niet wensen om zekere werkzaamheden uit te voeren in de volksmond ‘werkweigering’. Echter, voor vele werknemers en werkgevers is het niet helder wat werkweigering eigenlijk precies is.
Werkweigering
Instructierecht
Een werkgever beschikt over een instructierecht en dit houdt in dat een werkgever een werknemer mag instrueren een bepaald werk ten uitvoer te brengen. De werknemer beschikt dan over de plicht om dat werk ook ten uitvoer te brengen.
Werkweigering
Als de werknemer hardnekkig weigert deze taak van de werkgever uit te voeren, is er sprake van werkweigering.
Redelijke opdracht
Bij werkweigering dient er dus sprake te zijn van het afslaan van een ‘redelijke’ opdracht. Als een werkgever een opdracht geeft die niet redelijk is, zoals ‘ga te voet naar de zakenpartner in Ierland’, dan is hierbij geen sprake van het instructierecht en is er geen sprake van werkweigering indien de werknemer de opdracht weigert.
Belangenafweging
Er moet dus ten alle tijden een belangenafweging plaatsvinden voordat de vraag of de opdracht enigszins schappelijk was, beantwoord kan worden. Hierbij moet men de volgende twee vragen stellen:
- Welke overtuigende bezwaren heeft de werknemer? Hierbij gaat het om bezwaren die de werknemer daadwerkelijk heeft, dus niet bezwaren waarover die eventueel zou kunnen beschikken.
- Welke redenen zijn er voor de werkgever om de desbetreffende opdracht op te dragen?
Pas na deze belangenafweging kan men vaststellen of er gesteld kan worden dat er een redelijke opdracht is en of er dus sprake is van een werkweigering.
Een paar voorbeelden van werkweigering
De volgende voorbeelden van werkweigering komen in de praktijk vaak voor:
- De werknemer gaat op vakantie, maar zijn werkgever heeft hem geen verlof verleend. Dit ziet de werkgever als werkweigering.
- De werknemer gaat naar huis nadat hij een heftig arbeidsconflict had met zijn werkgever. De werknemer stelt dat hij thuis blijft totdat de werkgever zijn excuses aan hem aanbiedt. Maar de werkgever stelt dat er sprake is van werkweigering door deze opstelling van de werknemer.
- De werknemer meldt zich ziek, maar de werkgever stelt dat hij niet ziek is. In dit geval zal men moeten kijken of er sprake is van werkweigering of niet en dit hangt af van het oordeel van de bedrijfsarts/arbo-arts.
- De werkgever wil dat de werknemer een taak uitvoert, maar deze ligt buiten zijn normale werkzaamheden. Echter, de medewerker voelt zich te goed voor de desbetreffende werkzaamheden en weigert deze uit te voeren.
Gevolgen werkweigering
Disciplinaire maatregel
Er zijn diverse gevolgen van werkweigering. In beginsel wil de werkgever gebruikmaken van een zogenoemde disciplinaire maatregel. Soms is men tevreden met het niet betalen van loon over de duur dat een werknemer niet de werkzaamheden wilde uitvoeren; de reden van de werkweigering ligt namelijk bij de werknemer of is men tevreden met een officiële waarschuwing.
Oorzaak voor ontslag
In sommige gevallen gaat de werkgever verder. Werkweigering veroorzaakt in beginsel immers een urgente oorzaak voor ontslag. Zowel ontslag op staande voet, als ontslag via de kantonrechter is denkbaar. Ook het zelf nemen van ontslag als werknemer is hier denkbaar.
Ontslag op staande voet
Het ontslag op staande voet is echter alleen mogelijk in gevallen de werkgever het meteen na de betreffende werkweigering geeft en ook direct de oorzaak van het ontslag op staande voet laat weten aan de werknemer.
Extra problemen voor werknemer
Als er inderdaad ontslag op staande voet wordt gegeven na werkweigering of ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dan brengt dat voor de werknemer enkele extra problemen met zich mee. Zo is de werknemer door deze werkweigering ‘verwijtbaar werkloos’ geworden en dit zorgt ervoor dat het UWV de werknemer zeer waarschijnlijk geen ww-uitkering gaat geven.
Wat te doen als werkgever/werknemer bij werkweigering?
Het gaat bij zowel de werkgever als de werknemer over de vraag of er sprake is van werkweigering. Voor de werkgever komt hier nog een vraag bij, namelijk: ‘welke maatregelen mag, wil en kan ik nemen tegen de werknemer?’
Het is aan te raden om bij een beoordeling of er sprake is van werkweigering een jurist in te schakelen; hetzelfde geldt voor de keuze voor mogelijke vervolgstappen. Dit geldt voor zowel de werknemer als de werkgever. Een verkeerde keuze kan immers overbodig veel geld kosten, denk aan ontslag/verlies ww-rechten voor de werknemer en doorbetaling loon voor de werkgever.
Conclusie
Er is sprake van werkweigering als de werknemer standvastig een redelijke opdracht van de werkgever weigert. Werkweigering kan echter grote gevolgen hebben voor de werknemer, zoals ontslag zonder ww-rechten en het inhouden van het loon. Maar ook voor de werkgever kan werkweigering voor grote gevolgen zorgen. Zo verliest hij zijn autoriteit als hij niets doet tegen de werkweigering en over zich heen laat lopen. Als hij wel iets doet tegen de werkweigering en hij bijvoorbeeld zijn medewerker ontslaat, dan loopt hij het risico dat dat niet terecht is en hij daar later in een juridisch rechtsgeding nog voor zou moeten betalen. Het is vooral bij werkweigering aan te raden om een jurist in te schakelen; het maakt niet uit of u een werknemer of werkgever bent. Voor allebei de partijen is de inzet namelijk hoog.
Contact opnemen
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
