Veel bedrijven voeren een zogenoemde reorganisatie door. Dit kunnen zij doen om verschillende gronden, maar in de meeste gevallen heeft het betrekking op het inperken van de kosten.
In dit artikel bespreken wij de reorganisatie. We bekijken wat de reorganisatie precies inhoudt en hoe het vanuit juridisch oogpunt werkt. Verder bespreken we wat een werkgever mag of moet doen met zijn werknemers als er sprake is van een reorganisatie. Tot slot bekijken we hoe het zit met het ontslaan van de werknemers en het collectief ontslag.
De reorganisatie
Een reorganisatie betekent letterlijk opnieuw een onderneming organiseren. De huidige werkwijzen en gebruiken worden (voor een groot deel) achtergelaten en ingeruild voor een andere wijze van werken. Dit is in de meeste gevallen met werknemers die niet nodig zijn of die op een andere plek beter terecht kunnen.
Een reorganisatie wordt door vele werknemers gezien als iets negatiefs, want de term gebruikt men vaak als het gaat om een zogenoemd massaontslag. Echter, niet elke reorganisatie dient te leiden tot ontslag van de werknemers.
Wanneer een reorganisatie?
Er zijn allerlei verschillende gronden waarop de onderneming kan beslissingen om over te gaan tot een reorganisatie, denk aan:
- Een fusie of overname waardoor de werknemers overbodig worden;
- Technologische ontwikkelingen vinden plaats waardoor iedereen anders moet gaan werken;
- Er zijn verliezen in de onderneming en de toekomst ziet er niet rooskleurig uit zonder enige actie. Men kan dit verwachten en hierop anticiperen door te reorganiseren.
In de meeste gevallen is het noodzakelijk om een reorganisatie door te voeren voor de ondernemers. Immers, als er niet gereorganiseerd wordt, zal de betreffende onderneming dat op lange termijn dikwijls niet overleven. Een reorganisatie is tevens een persoonlijke aangrijpende gebeurtenis voor de werknemers die ontslagen worden, ondanks het feit dat de reorganisatie noodzakelijk is.
De juridische basis voor een reorganisatie
De werkgever mag in beginsel beslissen om over te gaan tot reorganisatie, vooral als werknemers niet ontslagen zullen worden. Een werkgever kan namelijk zelf tot op zekere hoogte besluiten wat er met bepaalde materiële zaken gaat gebeuren. Hij kan beslissen om met een zogenoemd just in time-systeem te werken en minder voorraden aan te houden. Ook kan hij besluiten om op een andere wijze te gaan verkopen. Tot slot is er nog de optie om machines te verkopen.
De reorganisatie en de werknemers
Ook wat betreft de werknemers heeft een werkgever veel macht om de reorganisatie uit te voeren. Een werkgever beschikt namelijk over een zogenoemd instructierecht. Zo kan hij zijn werknemers verplichtingen opleggen, bijvoorbeeld dat zij aan zijn schappelijke instructies moeten voldoen. Indien die schappelijke instructies betekenen dat de werknemers vanaf een bepaald moment machines dienen te gebruiken bij hun arbeid, dan zijn zij ook verplicht om dit te doen.
Ontslaan bij de reorganisatie
Het wordt ingewikkelder als een reorganisatie betekent dat de werknemers ontslagen gaan worden. In de meeste gevallen is niet duidelijk voor de werknemers wat ze in die situatie het beste kunnen doen. Er zijn voor hen een aantal mogelijkheden, namelijk:
De werknemers kunnen zelf ontslag nemen. Bij de reorganisatie is het niet raadzaam om zelf al ontslag te nemen. Vaak is het namelijk niet zeker of een reorganisatie jou treft of juist jouw collega’s. Ook als dat wel zeker is, is het niet handig om zelf ontslag te nemen. Je verspeelt dan namelijk WW-rechten en de mogelijkheid om als werknemer een vergoeding te krijgen. Uiteraard is het niet erg om rond te kijken voor ander werk, indien je het gevoel hebt dat je ontslagen wordt.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Een goede mogelijkheid bij de reorganisatie is een zogenoemd ontslag met wederzijds goedvinden. In de meeste gevallen geeft een werkgever dan een geldsom aan de werknemer in ruil voor het niet uitvoeren van de ontslagprocedure. Als een beëindigingsovereenkomst wordt opgesteld op goede wijze, dan dient de desbetreffende werknemer zich niet zorgen te maken over de WW-rechten van hem. Het is wel aan te raden om de beëindigingsovereenkomst te allen tijde te laten checken door een goede jurist.
Ontslaan via het UWV
Als de werknemer en zijn werkgever niet tot een overeenkomt komen, is een ontslagprocedure via het UWV een goede mogelijkheid voor een werkgever om de reorganisatie in zijn onderneming uit te voeren. Op die wijze dient er wel rekening gehouden te worden met een zogenaamde uitwerktermijn, maar de ontslagvergoeding is niet vanzelfsprekend. Het nadeel van deze manier voor een werkgever is dat een werknemer een verweer kan voeren en dat het UWV op grond van dat verweer de ontslagvergunning zou kunnen afwijzen.
Ontslaan via de kantonrechter
Het is niet mogelijk om via de kantonrechter ontslag te vorderen als het om bedrijfseconomische gronden gaat. Daarom is het niet logisch dat de werknemer op deze wijze ontslagen wordt in geval van een reorganisatie.
Natuurlijk gelden de hierboven genoemde regels voor een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd. Een werknemer die daarentegen een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd, kan veel makkelijker door de werkgever ontslagen worden als er sprake is van een reorganisatie.
Onderneming functioneert op ‘gewone wijze’
Ook moet men zich realiseren dat de hierboven genoemde regels alleen gelden als de betreffende onderneming nog op ‘gewone wijze’ functioneert. Als er een faillissement is en een doorstart daaropvolgend, dan heeft de werknemer maar zeer minimale rechten. In het geval van een zogenoemde surseance van betaling zijn de rechten van een werknemer niet geschaad en gelden de hierboven genoemde regels wel degelijk. Dat is tevens de grond dat de surseance van betaling in de meeste situaties op zeer korte termijn toch eindigt in faillissement.
Het collectief ontslag
Als er sprake is van een grotere reorganisatie, dan is het mogelijk dat er veel werknemers ontslagen worden. Vaak zal indien er twintig of meer werknemers ontslagen worden, de zogenoemde ‘wet melding collectief ontslag’ gebruikt worden. Deze wet betekent dat UWV en vakbonden op de hoogte gesteld dienen te worden van de betreffende reorganisatie. De wetgever moet deze partijen dan ook raadplegen.
Raadpleging UWV en vakbonden
Die raadpleging zal gaan over de wijze om desbetreffende collectieve ontslagen tegen te houden en/of om deze te minimaliseren. Dit kan bijvoorbeeld door herplaatsing. Daarnaast kan men de gevolgen van een reorganisatie voor de werknemers bespreken. Denk hierbij aan het maken van een zogenoemd sociaal plan.
Als de zogenaamde meldingsplicht niet wordt nageleefd en er is wel sprake van een reorganisatie waarbij het de bedoeling is om minstens twintig werknemers te ontslaan, dan zal dat in de meeste gevallen zorgen voor een situatie waarin het voor de betreffende werknemer mogelijk is om zijn ontslag terug te draaien.
Conclusie
Veel werkgevers en werknemers zullen in werkzame leven te maken krijgen met de zogenoemde reorganisatie. Dit betekent echter niet per se dat er veel werknemers ontslagen worden. Toch komt dit in de praktijk vaak voor.
De reorganisatie is de bevoegdheid van een werkgever; hij beschikt immers over het instructierecht. Echter, de werkgever mag, indien zijn werknemers ontslagen dienen te worden, niet zomaar de reorganisatie uitvoeren.
Het is verstandig om als werkgever een jurist of een zakelijke mediator in te schakelen wanneer u wilt reorganiseren. Hetzelfde geldt voor de werknemers in een onderneming, als zij door een reorganisatie getroffen worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als zij ontslagen worden.
