Is het voor een werkgever mogelijk om een werknemer zonder meer over te plaatsen? In dit artikel bespreken we de regels omtrent de overplaatsing van een werknemer.
Wijziging arbeidsvoorwaarden
Het komt weleens voor dat een werkgever zonder de instemming van werknemers de arbeidsvoorwaarden gewijzigd heeft. Dit kan de werkgever niet zonder meer doen. Immers, geen enkele overeenkomst kan zonder meer veranderd worden, dus ook arbeidsovereenkomsten niet.
Uitspraak van de Hoge Raad
In het Stoof-Mammoet arrest heeft de Hoge Raad het volgende geoordeeld. Indien een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen is ziet dit beding op wijzigingen die collectief gedaan zijn. In een situatie waarin een individuele arbeidsovereenkomst gewijzigd wordt geldt dit dus niet. Hiervoor heeft de Hoge Raad een nieuwe maatstaf in het leven geroepen. Uit rechtsoverweging 3.3.2 blijkt het volgende:
“Er moet onderzocht worden of de werkgever als goed werkgever in de wijziging van de omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door werkgever gedane voorstel redelijk is.
In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede -naast het belang van werkgever en de door haar gedreven onderneming- de positie van werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Indien van een redelijk voorstel sprake is, dient vervolgens nog te worden onderzocht of aanvaarding van dat voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden.”
Wat betekent deze uitspraak?
Dit betekent dat een werkgever een goede reden heeft voor het wijzigen en dat het niet onredelijk is. Wanneer aan deze twee eisen voldaan is, mag de werknemer alleen nog weigeren indien het onredelijk is dat hij akkoord gaat met de wijziging. Het belangrijkste is dus dat er een goede reden is om de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Hierover heeft het hof Den Bosch al eerder een uitspraak gedaan.
Uitspraak van het Hof Den Bosch
In deze uitspraak was er sprake van het overplaatsen van een werknemer omdat de werkgever niet voldoende vertrouwen meer had in de werknemer. De werknemer zou het vertrouwen geschaad hebben omdat de werknemer een privé wachtwoord zou hebben.
Er waren klachten ingediend door 4 andere werknemers en de manier waarop de werknemer de tijdregistratie deed. Alvorens de werknemer naar een andere vestiging overgeplaatst is, heeft zij de mogelijkheid gehad haar verhaal te doen bij de werkgever. Deze is alsnog tot het besluit gekomen haar over te plaatsen omdat het vertrouwen te ernstig geschaad zou zijn.
Breuk in het vertrouwen
In de casus die voorgekomen was bij het gerechtshof Den Bosch was er nog maar net een nieuwe leidinggevende, terwijl de werknemer al een aantal jaren werkzaam was en er in die periode geen aanmerkingen waren op haar functioneren. Deze mening werd klaarblijkelijk niet gedeeld door de nieuwe leidinggevende. Verder heeft de werkgever geen pogingen ondernomen om het vertrouwen te herstellen, wat bij een vertrouwensgeschil niet de beste wijze van handelen is.
Vertrouwensbreuk
De werkgever stelde slechts dat er sprake was van een dusdanige vertrouwensbreuk dat het onmogelijk was voor de werknemer om terug te keren. Het Hof was van mening dat dit niet afdoende is om tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Het Hof Den Bosch stelde dat de werkgever niet alleen zijn eigen belangen kan en mag afwegen. Deze casus zag dus met name op vertrouwen en het uitvoeren van de functie.
Bedrijfseconomische wijzigingen
Men kijkt op een andere manier naar een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indien dit het gevolg is van bedrijfseconomische wijzigingen. Wat betreft de bedrijfsvoering is de rechtbank huiverig om zich te gedragen als zijnde een bestuurder binnen een onderneming.
Indien een onderneming of werkgever door middel van cijfers en statistieken duidelijk kan maken dat reorganisatie of herstructurering onvermijdelijk is, dan zal een rechter niet snel tot het oordeel komen dat voor een eenzijdige wijziging onvoldoende gronden zijn. Ook in deze situatie is een werkgever nog steeds verplicht om de werknemer een goed voorstel te doen.
Juridische hulp?
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
