In dit artikel bespreken wij de rechten en plichten werknemer bij ontslag. Wanneer je ontslagen bent zal de Wet Werk en Zekerheid, ook wel de WWZ genoemd, je bescherming bieden. Je kunt dus niet zonder meer ontslagen worden door je werkgever. De werkgever moet een ontslagperiode voeren bij de kantonrechter of bij het UWV. De reden van het ontslag is hiervoor bepalend. In dit artikel bespreken wij de rechten en plichten van een werknemer bij ontslag.
De ontslagprocedure bij het UWV
Wanneer je ontslagen bent als gevolg van bedrijfseconomische redenen of als gevolg van ziekte die langer duurt dan twee jaar, dan moet je werkgever een ontslagprocedure voeren bij het UWV. Door het UWV zal vervolgens gekeken worden of het verzoek tot ontslag terecht gedaan is door je werkgever. Je werkgever kan je dus niet zomaar ontslaan wanneer je langer dan twee jaar ziek bent of wanneer er sprake zou zijn van bedrijfseconomische redenen. Bij het UWV kun je zelf je verweer voeren tijdens de ontslagprocedure. Bij de beoordeling van het ontslagverzoek zal je verweer worden meegenomen.
De ontslagprocedure bij de kantonrechter
Indien er volgens de werkgever sprake is van een andere reden dan ziekte langer dan twee jaar of bedrijfseconomische redenen, zoals bijvoorbeeld slecht functioneren, dan dient de werkgever een ontslagprocedure te voeren bij de kantonrechter. Ook bij deze procedure heb je de mogelijkheid om je zienswijze te delen met de kantonrechter. De kantonrechter zal dan vervolgens je verweer meenemen in zijn beslissing betreffende je mogelijke ontslag.
Met wederzijds goedvinden ontslagen
Het kan ook voorkomen dat je en jouw werkgever akkoord gaan met ontslag. Mocht je alsnog spijt krijgen van het ontslag met wederzijds goedvinden, dan kan je dit akkoord binnen een periode van twee weken alsnog terugdraaien.
De opzegtermijn
Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan dient hij rekening te houden met de opzegtermijn. De lengte van deze opzegtermijn is afhankelijk van het arbeidsverleden. Wanneer je minder dan vijf jaar werkzaam bent geweest voor de werkgever is deze opzegtermijn één maand, bij een periode tussen de vijf en tien jaar is de opzegtermijn twee maanden, bij een periode tussen de tien en vijftien jaar is de opzegtermijn drie maanden en wanneer je langer dan vijftien jaar bij de werkgever werkzaam bent is deze opzegtermijn vier maanden.
Een werkgever kan van deze opzegtermijnen afwijken indien dit is opgenomen in de CAO. Je moet dus goed kijken welke situatie voor jou toepasselijk is. Indien de werkgever niet meegaat in de verplichte opzegtermijnen, dan dient de werkgever je een schadevergoeding te betalen die gelijk staat aan de waarde van je loon van de lengte van de verplichte opzegtermijn.
De transitievergoeding
Wanneer je langer dan twee jaar arbeid verricht heeft voor je werkgever, dan moet je een transitievergoeding krijgen. Je heeft alleen recht op een transitievergoeding wanneer het initiatief voor ontslag genomen is door je werkgever. Wanneer je ontslag genomen heeft als gevolg van gedragingen van jouw werkgever en je voelde zich gedwongen, dan kunt je alsnog recht hebben op een transitievergoeding.
Niet alleen bij een vast contract, maar ook bij een tijdelijk contract heb je recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding zal berekend door middel van je dienstjaren en de hoogte van je salaris. Via deze website kunt je gemakkelijk je transitievergoeding berekenen door je gegevens in te vullen.