Doel proeftijd
Een proeftijd heeft als doel om voor zowel de werkgever als voor de werknemer te kijken of het klikt tussen beide partijen en de te verrichten werkzaamheden. Op basis van deze proeftijd kunnen beide partijen dan bij zichzelf afvragen of zij iets zien in een arbeidsrelatie die zich voort zal zetten. De termijn voor een proeftijd is wettelijk vastgelegd. En heet daarom ook wel de ijzeren proeftijd.
Mogelijkheid opzeggen arbeidsovereenkomst
Omdat deze periode dus bedoeld is om te kijken of ze met elkaar verder willen, is het daarom van belang dat binnen deze proeftijd, en ook al voorafgaand aan de proeftijd, de mogelijkheid bestaat om de arbeidsovereenkomst zonder veel gedoe op te kunnen zeggen. Daarbij moet wel worden vermeld dat voor een proeftijd die rechtsgeldig is, wel zeker regels van toepassing zijn.
De ijzeren proeftijd
Termijn van ijzeren proeftijd
In het Nederlandse recht is voor deze proeftijd de term ‘ijzeren proeftijd’. Daarmee wordt gezegd dat simpelweg de proeftijd niet langer behoort te zijn dan de termijn die hiervoor in de wet wordt gegeven. De wettelijke termijn bedraagt twee maanden, dus mag de proeftijd dan ook niet langer zijn dan deze twee maanden.
Nadelige positie werknemer
Het is namelijk zo dat de werknemer geen bescherming omtrent ontslag geniet binnen deze tijd, dat komt overeen met het doel, zoals vermeld, van de ijzeren proeftijd. Het is echter een zeer nadelige positie voor de werknemer, dus dient deze tijd zo kort mogelijk te zijn. Vandaar dat in de wet is bepaald dat deze twee maanden mag duren.
Voordelige positie werkgever
Voor de werkgever is het daarentegen wel een erg goede positie, er is namelijk weinig regelgeving zonder de ontslagbescherming van de werknemer. Daarom komt het nog wel eens voor dat de werkgever de regelgeving enigszins probeert te omzeilen.
Omzetting tijdens ijzeren proeftijd
Dat kan in de vorm zijn van een zekere omzetting. Voordat de proeftijd is afgelopen door de wettelijke termijn, wil de werkgever deze doen omgaan in een tijdelijk contract. Uit de rechtspraak blijkt dit echter niet altijd te mogen.
Het verbod op verlenging van de proeftijd
Uitspraak rechter
In een uitspraak van een rechter was het volgende aan de hand. Zoals niet ongewoon is, had een werknemer met een werkgever een arbeidsovereenkomst opgesteld welke gold voor een onbepaalde tijd en dus met een proeftijd die twee maanden bedroeg. De werkgever had de werknemer voor het aflopen van de proeftijd echter medegedeeld dat hij uit de functie zou worden gezet doordat hij niet genoeg deed op zijn werk. Naast dit dreigement kwam de werkgever met een aanbod. Hij kon een contract voor onbepaalde tijd krijgen als alternatief voor het ontslag. Daarmee werd de proeftijd tot een tijdelijk arbeidscontract gemaakt.
De werknemer vond echter dat sprake was van een verlenging van zijn proeftijd, doordat hij nu een tijdelijk contract had gekregen. Deze verlenging zou dan ook ongeoorloofd zijn volgens hem, dus ging hij met deze zaak naar de rechter toe.
Wel of niet ongeoorloofd?
De rechter kwam in dit geval voor de vraag te staan of in dit geval sprake was van een ongeoorloofde verlenging van de proeftijd. Volgens de rechter was het in dit geval niet zo dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet was geëindigd, doordat de overeengekomen termijn was verstreken.
Geen misbruik van ijzeren proeftijd
De rechter liet weten dat in dit geval geen sprake was van misbruik. Dit baseerde hij op het volgende. De werkgever had de werknemer laten weten dat hij niet voldoende functioneerde binnen de door hem te verrichten werkzaamheden. De werkgever had de werknemer hiermee laten weten dat hij de rest van de proeftijd niet hoefde te voltooien. Het was door aandringen van de werknemer dat hem toch nog een tijdelijk contract werd aangeboden, ten behoeve van de werkzoekende. Daarmee was dus geen sprake van misbruik door de werkgever.
Contact opnemen
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
