In Nederland zijn er binnen het arbeidsrecht veel bepalingen opgenomen met verplichtingen voor de werkgever. De werkgever is bijvoorbeeld verplicht op tijd het verschuldigde loon uit te betalen. Ook moet de werkgever moet een veilige werkplek voor de werknemers creëren. Daarnaast moet de werkgever de werknemer ieder jaar meerdere vrije dagen geven, etc. Toch is het voor de wetgever onmogelijk gebleken om voor alle situaties een wet te bedenken. Hierdoor bestaan er nog steeds veel conflicten die niet in de wet zijn opgenomen, zoals meningsverschillen binnen het bedrijf. Dit is waar het goed werkgeverschap een rol kan spelen. Deze bepaling zorgt voor een vangnet voor de situaties waar de wet niet op voorzien is. Daar staat de verplichting voor de werknemer tot goed werknemerschap tegenover. In dit blog bespreken we echter alleen het goed werkgeverschap.
Een werknemer kan een werkgever aan spreken indien de werkgever zich niet heeft gehouden aan goed werkgeverschap. De situatie of het onderwerp is hierbij niet relevant. Voor de aspecten van de procedure vindt een volle toetsing plaats. Terwijl voor de aspecten wat betreft de inhoud slechts een marginale toetsing plaatsvindt. Dat betekent dat de werkgever beleidsvrijheid heeft wat betreft de inhoudelijke beslissingen. Toch is dit een nogal onduidelijk onderscheid en toetst de rechter in praktijk vaak volledig. Dit gebeurt omdat iedere beslissing van een werkgever aspecten wat betreft de procedure bevat. Hierdoor dient alsnog te worden overgegaan tot een volledige toetsing.
Veel onderwerpen zijn relevant voor het goed werkgeverschap, omdat het een zeer breed begrip is. Dit heeft als gevolg dat er vaak een beroep gedaan wordt op het goedwerkgeverschap. Hierdoor zijn er veel uitspraken gedaan over dit onderwerp. Omdat er zoveel jurisprudentie beschikbaar is over verschillende onderwerpen, is het raadzaam om een jurist of advocaat in te schakelen. Juristen en advocaten getraind zijn om de jurisprudentie te besturen en te zoeken over uw specifieke conflict.
Welke dingen vallen onder het goed werkgeverschap?
In de literatuur verdeelt men het goedwerkgeverschap in twee belangrijke groepen.
- Het goed werkgeverschap op basis van de beginselen van goed werkgeverschap
- Het goed werkgeverschap voor de specifiekere gevallen
Beginselen van goed werkgeverschap
Binnen het arbeidsrecht hebben de beginselen van goed werkgeverschap een belangrijke rol. Door diverse zaken worden deze beginselen ingevuld. Voorbeelden hiervan zijn de algemene rechtsbeginselen, de grondrechten uit de grondwet of het EVRM, de interpretaties van gezaghebbenden (denk hierbij aan de Commissie Gelijke Behandeling), maar ook ‘soft law’, dat zijn codes die niet bindend zijn, zoals bijvoorbeeld de reglementen van bedrijven of de sollicitatie code van het NVP. In de praktijk wordt er het meest een beroep gedaan op de algemene rechtsbeginselen. Onder de algemene rechtsbeginselen vallen de volgende beginselen:
Het gelijkheidsbeginsel
Iedereen die zich in dezelfde situatie bevindt, dient op dezelfde wijze behandeld te worden. Er mag dus niemand worden voorgetrokken. Wanneer de werkgever zijn werknemers verschillend behandelt, moet hiervoor een goede reden zijn. Heeft de werkgever geen goede reden, dan handelt hij in strijd met het goed werkgeverschap. Dit is ook van invloed op het salaris. Wanneer twee werknemers zich in exact dezelfde situatie bevinden, ze dezelfde kansen hebben op promotie en op hetzelfde moment beoordeeld worden, dienen ze allebei hetzelfde salaris te krijgen. Toch levert het gelijkheidsbeginsel in de praktijk enkele problemen op. Zo is het lastig om schending van dit beginsel te bewijzen. In de praktijk komt het vrijwel nooit voor dat twee werknemers zich in exact dezelfde situatie bevinden. Ook zijn er in de jurisprudentie enkele uitzonderingen en nuances opgenomen wat betreft een beroep op het gelijkheidsbeginsel in combinatie met het goed werkgeverschap.
Het vertrouwensbeginsel
Volgens het vertrouwensbeginsel moet iedere werknemer op de gewekte verwachtingen van de werkgever vertrouwen. Indien de werkgever dit niet doet en wat anders doet, kan dit ertoe leiden dat het vertrouwen dat hij gewekt heeft alsnog moet respecteren. Een voorbeeld hiervan is een werkgever die het vertrouwen bij een werknemer werkt dat het contract van de werknemer verlengd zal worden, maar dat de werkgever dit vervolgens niet doet.
Het verworven recht beginsel
Het beginsel van verworven recht kent veel raakvlakken met het vertrouwensbeginsel. In sommige instanties wordt het zelfs gezien als zijnde onderdeel van het vertrouwensbeginsel. Volgens het beginsel van verworven recht hebben de werknemers enkele rechten verworven die niet zijn opgenomen in het contract, maar hier toch recht op hebben als gevolg van het goed werkgeverschap. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een jaarlijks kerspakket of een bonus, of dat het kopieerapparaat op het werk ook gebruikt mag worden voor privézaken.
Het motiveringsbeginsel
Voor de werkgever bestaat de verplichting om iedere beslissing die van invloed is op een werknemer te motiveren en onderbouwen. Dit is belangrijk voor een werknemer, omdat deze dan controleren of de beslissing juist was. Dit is met name relevant voor situaties waarin er sprake is van een schorsing, een beslissing tot ontslag, enzovoorts.
Het evenredigheidsbeginsel
Volgens het evenredigheidsbeginsel dienen de beslissingen van een werkgever gemaakt te zijn in het belang van de werkgever, wat niet meer dan logisch is. Echter, een relatief groot belang van de werknemer mag men niet schenden in het voordeel van een relatief klein belang van de werkgever. Indien hetgeen dat door de werkgever nagestreefd is niet onevenredig is ten opzichte van het belang van de werknemer dat daardoor geschaad is, dan spreekt men van een schending van het goed werkgeverschap.
Het zorgvuldigheidsbeginsel
Volgens het zorgvuldigheidsbeginsel dient de werkgever goed onderzoek te doen en alle opties goed moet afwegen, voordat hij een beslissing neemt die betrekking heeft op de werknemer. De werkgever kent een onderzoeksplicht en een informatieplicht jegens de werknemers wat betreft de rechten en de plichten van deze werknemers. Ook moet de werkgever de interne procedures zorgvuldig gebruiken, in sommige situaties is de werkgever verplicht verzekeringen af te sluiten voor de werknemers en kan de werkgever de verplichting hebben om de medewerkers scholing aan te bieden om ervoor te zorgen dat de werknemers hun werk goed doen.
Het verbod van détournement de pouvoir
Dit betekent dat een werkgever geen misbruik mag maken van zijn bevoegdheden. Indien een werkgever dit alsnog doet, handelt hij in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap. Een werkgever mag bijvoorbeeld een ketenregeling wel gebruiken, maar hij mag deze niet misbruiken zodat een werknemer geen vaste arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt.
In de rechtspraak wordt er dieper ingegaan op de bovenstaande rechtsbeginselen. Omdat er in het recht en met name de rechtspraak zoveel veranderd, is het onmogelijk om dieper in te gaan op deze algemene beginselen en blijven wij achter de feiten aanlopen. Daarom is het van belang dat u, in het geval dat u specifieke vragen heeft over de algemene beginselen van het goed werkgeverschap, contact opneemt met een jurist of advocaat.
Specifieke gevallen van goed werkgeverschap
Het goed werkgeverschap komt niet alleen in de algemene beginselen voor, maar ook in de specifieke gevallen van het arbeidsrecht. Hierover bestaat veel jurisprudentie, waarvan wij een klein deel zullen behandelen. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan:
Regels wat betreft de schorsing of het op non-actief stellen van een werknemer. De werkgever is verboden om gedurende een lange periode een werknemer te weerhouden van het leveren van arbeid wanneer hij hiervoor geen goede reden heeft, ondanks dat volgens de wet de werkgever gedurende een schorsing verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen, waardoor de gevolgen voor een werknemer relatief gering zijn.
In beginsel moet men kijken naar de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever of de cao, om te bepalen of er een verplichting is tot het draaien van overuren. Het goed werkgeverschap zal pas een rol spelen wanneer hierover niets is opgenomen in de overeenkomst of de cao.
De aansprakelijkheid van de werkgever bij arbeidsongevallen. In beginsel is de aansprakelijkheid van de werkgever in de wet goed geregeld. Toch bestaan er situaties waarin, met behulp van het goed werkgeverschap, de werkgever toch aansprakelijk is, ondanks dat er niet is voldaan aan de in de wet gestelde eisen.
Wat zijn de gevolgen van een schending van het goed werkgeverschap?
Wanneer een werkgever de verplichting tot goed werkgeverschap geschonden heeft, kan dit leiden tot een tekortkoming in de nakoming van het arbeidscontract, ook wel wanprestatie genoemd. Wanneer er wanprestatie gepleegd is, kan de werknemer alsnog nakoming vorderen. Ook bestaat de mogelijkheid om een vordering tot schadevergoeding in te dienen of zelfs een vordering van ontbinding.
Conclusie
Het goed werkgeverschap neemt een belangrijke positie in binnen het arbeidsrecht. Omdat het een breed beginsel is wordt het vaak als vangnet gebruikt in situaties waarin de wet niet voorziet en er dus geen specifieke bepaling is voor het gedrag van de werkgever. Over het goed werkgeverschap bestaat ontzettend veel jurisprudentie. Daarom adviseren wij u om, indien u vragen heeft over het goed werkgeverschap of wanneer u een conflict heeft met uw werkgever, contact op te nemen met een advocaat of met een zakelijke mediator. De jurisprudentie verandert in hoog tempo, waardoor bij specifieke gevallen een specifieke aanpak vereist is voor een succesvolle afwikkeling van de procedure.
Contact opnemen
Als je het contactformulier invult, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
