Wanneer een werknemer uit dienst treedt bij zijn huidige werk, dan zal deze doorgaans moeten solliciteren bij andere werkgevers om weer een baan te verkrijgen. Bij deze sollicitaties zijn de mogelijk nieuwe werkgevers benieuwd naar de sollicitant en dan voornamelijk naar zijn arbeidsverleden. Omtrent zijn eerder verrichte werkzaamheden zal de werknemer normaliter een rooskleurig beeld schetsen. Het opvragen van een getuigschrift door de potentiële nieuwe werkgever kan daarom erg verstandig zijn.
In dit artikel zal worden verduidelijkt wanneer de eerdere werkgever verplicht kan zijn om een dergelijk getuigschrift op te stellen en wat de inhoud daarvan zal moeten zijn. Verder zal aan bod komen welke gevolgen een getuigschrift met zich mee kan brengen, voornamelijk wanneer de werkgever weigert dit schriftelijke stuk op te maken.
Getuigschrift
De hoofdregel bij het getuigschrift is dat de werkgever verplicht is dit stuk op te stellen indien de werknemer dit verzoekt bij zijn uitdiensttreding. Deze hoofdregel kan niet worden ontweken door een beding in de geldende arbeidsovereenkomst tussen partijen. Daar komt bij kijken dat deze hoofdregel pas geldig is indien de werknemer aan de werkgever vraagt om het stuk op te stellen en aan hem uit te reiken. Oftewel, de werkgever hoeft dit nooit uit zichzelf te doen.
Wanneer een getuigschrift?
Uit het voorgaande volgt dat de werkgever slechts gehouden kan zijn tot het opstellen en uitreiken van het getuigschrift op het moment van het beëindigen van de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst. Voorafgaand aan dat moment en na het verstrijken van het moment is de werkgever niet gehouden tot het opstellen van het gewilde document. Een uitzondering daarop kan volgen uit het wettelijke vereiste van het goed werkgeverschap. Dit kan namelijk met zich meebrengen dat alsnog een (succesvol) beroep op een getuigschrift kan worden gedaan, ondanks dat het buiten het moment van beëindiging van de overeenkomst valt.
Het uitreiken van het getuigschrift staat in zijn geheel los van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst tot zijn eind komt. Daarbij is het ook niet relevant of één der partijen verwijtbaar handelde wat tot het einde leidde. Ook de werknemer die op staande voet is ontslagen heeft het recht op een getuigschrift van zijn ex-werkgever.
Inhoud van het getuigschrift
De wet vereist van twee zaken dat zij in het getuigschrift moeten zijn opgenomen. Dit betreft de aard van de arbeid in combinatie met de duur van de arbeid per dag of per week. Verder dienen zowel de begin- als de einddatum van de arbeidsovereenkomst te worden vermeld.
Naast deze gegevens staat het de werknemer vrij om verdere informatie van zijn ex-werkgever te vragen om in het getuigschrift op te nemen. Deze opsomming van gegevens mogen slechts op verzoek van de werknemer in het schriftelijke stuk worden opgenomen, nooit uit eigen beweging van de werkgever. De volgende gegevens moeten worden opgenomen in het getuigschrift:
- De opgave van de wijze waarop de verplichtingen van de werknemer uiteindelijk zijn vervuld binnen de verrichte werkzaamheden;
- Een opgave betreffende de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- Wanneer de werkgever tot opzegging van de overeenkomst is overgegaan;
- De reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vrijheden werkgever wat betreft het getuigschrift
Verder staat het de werkgever wel vrij om in het getuigschrift op te nemen dat de ex-werknemer schadeplichtig is geworden doordat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Daarbij wordt natuurlijk wel vereist dat daar ook daadwerkelijk sprake van is. Van een dergelijke situatie kan sprake zijn als de werknemer tot ontslag is overgegaan, maar daarbij de overeengekomen opzegtermijn negeerde.
Nergens uit de wet volgt dat de ex-werkgever het getuigschrift moet ondertekenen. Desondanks wordt dit wel als een ongeschreven verplichting gezien. Dat volgt uit de aard van het getuigschrift.
De weigerachtige (en liegende) werkgever
Het kan voorkomen dat de werkgever weigert mee te werken aan het uitreiken van een getuigschrift. Daarnaast kan het zo zijn dat deze ex-werkgever mogelijk zelfs onjuiste mededelingen doet in het getuigschrift of bijvoorbeeld belangrijke informatie achterhoudt. Wat kunt u hiertegen doen?
Indien de werkgever in dergelijke gevallen niet voldoet aan zijn verplichtingen om het getuigschrift op te stellen en uit te reiken, de werkgever weigert bepaalde gegevens in het schriftelijke stuk op te nemen of hij neemt wel gegevens op in het getuigschrift, maar hij zuigt deze uit zijn duim, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor geleden schade. Daaromtrent wordt wel vereist dat deze schade ook daadwerkelijk is veroorzaakt door zijn gedragingen. Deze aansprakelijkheid gaat verder dan slechts de ex-werknemer, ook derden kunnen de werkgever aanspreken voor geleden schade.
Werkgever mag regels niet omzeilen
Verder is de werkgever niet bevoegd om de genoemde regels omtrent het getuigschrift te omzeilen. Zo mag de werkgever het getuigschrift niet op een zodanige wijze opstellen dat uit de tekst blijkt dat wat anders wordt bedoeld dan dat er daadwerkelijk staat beschreven. Denk dan aan zeer overdreven, positieve beschrijvingen van de werknemer. Bijvoorbeeld:
‘Meneer Groenen was de meest geweldige en super hardwerkende werknemer die zich ooit bij mijn bedrijf heeft aangesloten. Dat hij met deze werkzaamheden is gestopt heeft daarom ook echt helemaal niks te maken met zijn arbeidsethos, welke van dusdanig ongekende grootte was dat ik er soms van schrok’.
Negatieve beschrijvingen mogen
Het voorgaande sluit echter niet uit dat in het getuigschrift ook minder positieve beschrijvingen mogen worden opgenomen. In het nadelige geval dat de werkgever van mening is dat de werknemer zijn werkzaamheden niet juist heeft verricht, dan staat de werknemer vrij om dit in het getuigschrift op te nemen. Onthoud daarbij dat de werkgever dit slechts in het getuigschrift mag opnemen als de werknemer hem daartoe heeft verzocht!
Verder is dit bijna een verplichting te noemen, indien de werkgever uit eigen beweging de werknemer positiever doet lijken dan dat hij daadwerkelijk was, dan zou dit tot misleiding van mogelijk nieuwe werkgevers kunnen leiden. Een dergelijke misleiding zou mogelijk als een onrechtmatige daad gekwalificeerd kunnen worden.
Conclusie
Een getuigschrift is een handige manier om bij sollicitaties mogelijk nieuwe werkgevers te kunnen overtuigen van uw geschiktheid voor de baan in kwestie. In het getuigschrift kan worden aangegeven welke kwaliteiten u bezit en welke werkzaamheden u al heeft verricht. Doorgaans is dat waar de werkgevers benieuwd naar zijn.
