In de wet is geen officiële betekenis voor disfunctioneren opgenomen. Normaliter spreekt men van disfunctioneren wanneer een werknemer niet aan verplichtingen en voorwaarden van de functie voldoet. Echter, je werkgever moet deze verplichtingen en voorwaarden van tevoren duidelijk en ondubbelzinnig hebben gemaakt. Denk bijvoorbeeld aan het vermelden van deze verplichtingen en voorwaarden in de functieomschrijving.
Een voorbeeldsituatie
Klaas Peters is een schilder bij een bekend schildersbedrijf in Amsterdam. Uit de omschrijving van de functie blijkt dat hij zich bezighoudt met het schilderen van woningen en kantoorpanden. Ieder jaar wordt er een gesprek gehouden over de beoordeling en het functioneren van de werknemer, zo ook met Klaas Peters. Uit dit gesprek blijkt dat Klaas Peters bij de klanten niet goed de stoeptegels schoonmaakt. Klaas Peters stelt dat hij zich slechts bezig moest houden met het schilderen van diverse gebouwen. Het schoonmaken van stoeptegels valt niet onder de functiebeschrijving. Er is dus in dit geval geen sprake van disfunctioneren.
Ontslag als gevolg van disfunctioneren
Jouw werkgever kan je niet zonder meer ontslaan op grond van disfunctioneren. Voordat ontslag als gevolg van disfunctioneren kan plaatsvinden, moet er aan een drietal eisen voldaan zijn:
De werkgever moet kunnen aantonen dat een werknemer niet voldoende functioneert. Dit kan een werkgever bewijzen door te wijzen op de verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken. Ook uit gestuurde brieven en e-mails kan blijken dat de werknemer slecht functioneert. Voordat ontslag op grond van disfunctioneren aan de orde is en de rechter dit toewijst, moet er sprake zijn van structureel disfunctioneren. Mocht het disfunctioneren het gevolg zijn van een vervelende situatie in de privésfeer of als gevolg van ziekte, zal een ontslag op grond van disfunctioneren waarschijnlijk geen standhouden.
Mededeling van disfunctioneren
De werkgever moet aan de werknemer duidelijk gemaakt hebben dat hij niet tevreden is met het functioneren van de werknemer. De rechter of het UWV zal terughoudend zijn met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst indien de werkgever niet aannemelijk kan maken dat hij de werknemer op het disfunctioneren gewezen heeft.
Het slechts noemen van de werkgever dat er bepaalde dingen beter kunnen bij het uitoefenen van de functie, is in dit geval niet genoeg om te spreken van duidelijk maken van mogelijk disfunctioneren. Immers, een werknemer die foutloos te werk gaat bestaat bijna niet. De werkgever moet dus ondubbelzinnig aan de werknemer medegedeeld hebben dat er sprake is van disfunctioneren en dat, mocht er geen verbetering zichtbaar zijn in het functioneren, het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden.
Functioneren verbeteren
De werkgever moet de werknemer een redelijke termijn geven waarin de werknemer zijn of haar functioneren kan verbeteren. Hij moet de werknemer dus niet alleen streng aanspreken op het functioneren, maar de werknemer ook ondersteunen in het verbeteren van zijn of haar functioneren. Denk hierbij aan mogelijke aanvullende scholing of een extra training waardoor de werknemer aan het functioneren kan werken.
Van de werkgever wordt een extra inspanning verwachte naar mate de werknemer langer werkzaam is voor de werkgever. Er is geen goede grond voor ontslag als gevolg van disfunctioneren wanneer de werkgever de werknemer niet de mogelijkheid gegeven heeft het functioneren te verbeteren.
Eisen
De genoemde eisen zijn algemeen en veel gehanteerd door zowel het UWV Werkbedrijf als de kantonrechters. Desondanks is het belangrijk om te noemen dat deze eisen niet zijn opgenomen in de wet. Toch, indien de werkgever aan de hand van de gestelde eisen en hieraan niet voldaan is, de werkgever het niet aannemelijk kan maken dat er daadwerkelijk sprake was van disfunctioneren, zal er waarschijnlijk niet overgegaan kunnen worden tot ontslag als gevolg van disfunctioneren. Wanneer de werknemer schriftelijk wordt gewezen op disfunctioneren, is het niet onbelangrijk om hieraan geen gehoor te geven.
Zorg dat je bezwaar maakt tegen mogelijke verwijten van disfunctioneren
Wanneer een werkgever kritiek heeft op de werknemer, komt het vaak voor dat de werknemer besluit hier niet op te reageren, wat zeer onverstandig is om te doen. Het is belangrijk dat de werknemer luistert naar de kritieken van de werkgever. Immers, voor een werkgever kan de verwachting geschept worden dat hij of zij ervoor zorgt dat de werknemers op de toppen van hun kunnen presteren.
Echter, indien de kritiek niet terecht is en deze kritiek schriftelijk aan de werknemer medegedeeld is, moet de werknemer zich er niet bij neerleggen. Wanneer de werknemer met enige regelmaat brieven of mails ontvangt waarin de werkgever aangeeft dat hij of zij niet tevreden is met het functioneren, is het raadzaam om hier tegenin te gaan. Zorg ervoor dat dit op een zakelijke wijze geschied, maar zorg ervoor dat het voor de werkgever duidelijk is waarom je het oneens bent met de kritiek.
Voorbeeld
Stel dat, volgens de werkgever, de werknemer niet voldoende omzet draait of de commerciële bijdrage aan de onderneming niet voldoende is, is het moeilijk om aan te geven of dit daadwerkelijk aan de werknemer ligt. Het kan immers zo zijn dat de gehele branche een moeilijke periode doormaakt, de klanten waar de werknemer met name mee werkt nou eenmaal niet zoveel omzet met zich meebrengen of dat de werkgever onrealistische eisen stelt aan het functioneren van de werknemer. Maak aan je werkgever duidelijk dat je jouw uiterste best doet, maar dat niet alleen je functioneren maar ook externe factoren meespelen bij het niet behalen van de gewenste omzet.
Bewijs verzamelen
Indien de werkgever alsnog besluit over te gaan tot een ontslagprocedure, zal de werkgever alle gestuurde mails, gespreksverslagen en brieven aanhalen om aan te tonen dat het ontslag op grond van disfunctioneren terecht was. Het is dus erg belangrijk dat ook jij een bewijsdossier opbouwt met schriftelijke stukken waarmee je kunt aantonen dat je vroegtijdig protest heeft aangetekend bij de werkgever en dat het ontslag op grond van disfunctioneren ongegrond is.
Gesprek met werkgever
Natuurlijk geldt dit ook voor beoordelings- en functioneringsgesprekken. Indien je tijdens dergelijke conversaties ten onrechte geconfronteerd wordt met een aantal (zware) punten van kritiek, maak je werkgever dan direct duidelijk dat je het met deze punten niet eens bent. Indien je meer tijd nodig heeft om op deze punten te reageren, maak dan duidelijk dat je hierop wilt terugkomen. Vanzelfsprekend moet je in een dergelijke situatie een beoordelings- of functioneringsverslag nooit voor akkoord ondertekenen.
Wil je weten of ontslag in jouw situatie eigenlijk wel mogelijk is? Gebruik dan de online tool Ontslagchecker. Je krijgt dan binnen enkele minuten een betrouwbare indicatie of ontslag wel of niet toegestaan is.