Juridische Kennis over Opzegtermijnen nodig?

Opzegtermijn werkgever

Bij een ontslag dient er door de werkgever rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. De werknemer werkt gedurende deze periode door en krijgt gewoon loon uitbetaald. Er zijn drie verschillende mogelijkheden om de opzegtermijn van de werkgever te bepalen: de cao, de arbeidsovereenkomst en de wettelijke opzegtermijn. Bij ontslag op staande voet, tijdens de proefperiode of via de kantonrechter hoeft er géén rekening te worden gehouden met de opzegtermijn.

In de wet zijn de volgende opzegtermijnen bepaald:

• Bij een dienstverband korter dan 5 jaar: één maand
• Bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar: twee maanden
• Bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden
• Bij een dienstverband langer dan 15 jaar: vier maanden

Een langere opzegtermijn van de werkgever kan worden vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd en minimaal twee keer zo lang zijn als de opzegtermijn van de werknemer
Een kortere opzegtermijn van de werkgever kan enkel worden vastgelegd in de cao en moet minimaal even lang zijn als de opzegtermijn van de werknemer.
De termijn gaat één dag nadat het arbeidscontract wordt opgezegd in en loopt door tot het einde van de maand.

Indien de opzegtermijn niet wordt nageleefd, is de opzeggende partij schadeplichtig. Er is dan sprake van een onregelmatige opzegging. Een ongeldige termijn, die niet voldoet aan de genoemde vereisten, kan worden vernietigd. Een advocaat kan deze problemen het beste beoordelen en kijken naar eventuele uitzonderingen.

Het in de arm nemen van een advocaat hoeft niet duur te zijn

Dit zal blijken uit de prijsindicaties die je ontvangt van de advocaten. Daarnaast is het ook mogelijk dat je in aanmerking komt voor een overheidsvergoeding voor de gemaakte kosten voor rechtshulp. Voor vragen hierover kan je altijd bij ons terecht.