Ketenregeling
Zo zit het met de ketenregeling en opvolgende werkgevers Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, is het mogelijk voor de werkgever en werknemer om
Lawspot Advocaten > Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht regelt de juridische relatie tussen jou en je werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de verplichting om het loon op tijd te betalen, of bijvoorbeeld de verplichting om als goed werkgever of als goed werknemer te gedragen. De beginselen van het arbeidsrecht vind je terug in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Over belangrijke aspecten zoals bijvoorbeeld arbeidstijden en ontslag, lees je hieronder meer.
De arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. Zij spreken samen af dat de werknemer:
Volgens het arbeidsrecht moet deze afspraak dus uit vier onderdelen bestaan:
Daarnaast regelt de arbeidsovereenkomst vaak ook andere zaken. Denk daarbij aan verlof, vakantie, ziekte, of bijvoorbeeld een geheimhoudingsverklaring. Ook kunnen werkgever en werknemer een concurrentiebeding of relatiebeding afspreken. Dit betekent dat de werknemer na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet bij een andere werkgever dezelfde werkzaamheden mag verrichten.
Na het doorlopen van de sollicitatieprocedure, zal de arbeidsovereenkomst moeten worden opgesteld. Dit hoeven beide partijen niet schriftelijk te doen. De wet vereist niet dat de arbeidsovereenkomst op papier staat. Voor beide partijen is het wel verstandig om de arbeidsovereenkomst op papier te zetten. Zo hebben ze beide bewijs van wat er nu precies is afgesproken.
Wat wel nodig is voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst is aanbod en aanvaarding, en de daarbij benodigde wil en verklaring. Dit betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een aanbod doet voor werk tegen een bepaald loon en de werknemer gaat hier mee akkoord. Hij laat met zijn verklaring duidelijk weten dat hij het aanbod wil aannemen. Deze wil moet wel vanuit hemzelf komen. Hij kan niet gedwongen worden om het aanbod aan te nemen. Als een arbeidsovereenkomst wel tot stand komt via dwang, bedreiging of bedrog, dan is de overeenkomst vernietigbaar. Dat betekent dat de overeenkomst juridisch gezien verscheurd kan worden en daarna met terugwerkende kracht niet meer bestaat.
Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam. Dit betekent dat zij niet zelfstandig rechtshandelingen mogen verrichten. Zij mogen niet alleen zelf verplichtingen aangaan of juist rechten ontlenen. Voor minderjarigen die 16 jaar oud zijn of ouder, geldt dat zij wel zelfstandig een arbeidsovereenkomst mogen aangaan. Binnen het arbeidsrecht hebben minderjarigen jonger dan 16 jaar toestemming nodig van hun ouder(s) of wettelijke vertegenwoordiger(s).
Wanneer een minderjarige die jonger is dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst aangaat zonder toestemming, dan kan de toestemming worden geacht te zijn gegeven. Dit is het geval wanneer de minderjarige vier weken in dienst van de werkgever werkt en de ouder(s)/wettelijke vertegenwoordiger(s) geen beroep heeft gedaan op de handelingsonbekwaamheid van het kind tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Het recht op vakantie is gekoppeld aan de hoeveelheid uren die een werknemer werkt. In het arbeidsrecht hebben werknemers recht op vier keer het gemiddelde aantal arbeidsuren per week in een jaar.
Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een jaar lang 32 uur per week werkt, dan heeft hij in dat jaar recht op 128 vakantie-uren. Tijdens deze uren is de werknemer vrij om vakantie te vieren, maar krijgt hij wel doorbetaald. Gaat de werknemer langer op vakantie, dan krijgt hij deze uren niet doorbetaald.
Verlof is het vrij nemen van werk wegens een bepaalde gebeurtenis. Vaak is verlof onbetaald, maar iedere vorm van verlof kent daarin zijn eigen regels. Veel voorkomende vormen van verlof zijn: calamiteitenverlof, kraamverlof of kort- en langdurend zorgverlof. De meeste vormen van verlof zijn geregeld in de Wet Arbeid en Zorg.
We spreken van ziekte als de werknemer, wegens een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet meer in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer moet volgens het arbeidsrecht bij ziekte dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden. Vervolgens kan de werkgever niet rustig wachten op het herstel van de werknemer. De werkgever heeft dan verplichtingen tegenover de werknemer. Hieronder volgt het stappenplan en tijdsverloop dat gehanteerd wordt bij langdurige ziekte.
Tijdens deze 2 ziektejaren kan er ook al sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. Werkgever en werknemer kunnen dit samen overeenkomen. Komen zij dit niet overeen, dan oordeelt het UWV hierover na de 2 ziektejaren. Er wordt dan ook gekeken of de werknemer ander arbeid wel zou kunnen verrichten. Wordt de werknemer volledig afgekeurd dan is er recht op een IVA-uitkering.
Wanneer een werknemer ziek is, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Hij is verplicht om de werknemer tijdens ziekte loon door te blijven betalen. Ontslaat de werkgever de zieke werknemer toch, dan moet de werknemer binnen twee maanden het ontslag aanvechten bij de rechter. Hierop gelden wel enkele uitzonderingen. De medewerker mag in de volgende gevallen ontslagen worden:
Er bestaan veel begrijpelijke redenen voor ontslag. Echter, ontslag is niet altijd toegestaan. Hiervoor moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd, dan moet de arbeidsovereenkomst een schriftelijke bepaling hebben waarin ontslag is geregeld. Is dit niet het geval, dan kan de werkgever de overeenkomst niet zonder meer voortijdig opzeggen.
Wanneer de werkgever deze mogelijkheid wel schriftelijk heeft vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan heeft hij allereerst een redelijke grond nodig om de werknemer te ontslaan. Denk hierbij aan de volgende situaties:
Als de werkgever op grond van langdurige ziekte, of wegens bedrijfseconomische redenen de werknemer wil ontslaan moet hij hiervoor toestemming vragen bij het UWV. Weigert het UWV de toestemming te geven, dan moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Wil de werkgever de werknemer wegens een andere reden ontslaan, ook dan moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
De werkgever moet de werknemer wel tijdig inlichten over het ontslag. De termijn die hiervoor geldt hangt af van de duur van de periode waarin werknemer werkzaam is geweest voor de werkgever. Dit is geregeld in art 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Hieruit volgen de volgende termijnen:
In veel gevallen na ontslag heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt ook wel de transitievergoeding genoemd. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding wanneer de oorzaak van het ontslag bij de werkgever ligt. Dit is niet alleen het geval wanneer de werkgever de werknemer ontslaat, maar ook wanneer de werknemer ontslag neemt (bijvoorbeeld schriftelijk via een ontslagbrief) wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Binnen het arbeidsrecht is geregeld dat de hoogte van de vergoeding afhangt van het bruto jaarsalaris en de duur van het dienstverband.
Ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 van het Burgerlijk Wetboek. Hiervan is sprake wanneer de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan. Ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden beëindigen. Degene die de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen wil beëindigen meldt dit zo snel mogelijk bij de wederpartij.
Het ontslaan van een werknemer op staande voet is alleen mogelijk wanneer de omstandigheden met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is. Deze onaanvaardbaarheid moet voortvloeien uit de gedragingen of eigenschappen van de werknemer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende situaties:
Deze redenen brengen met zich mee dat het niet redelijk is voor de werkgever om de werknemer in dienst te behouden. De werkgever mag in dit geval de werknemer per direct ontslaan. Hiervoor is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter benodigd. Ook gelden de al eerder beschreven opzegtermijnen niet. De werkgever meldt het ontslag op staande voet wel onverwijld aan de werknemer. Als de werknemer niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet, dan kan hij dit aanvechten bij de kantonrechter.
Het is natuurlijk ook mogelijk dat u zelf ontslag neemt. U leest hier meer over het nemen van ontslag.
Mediation is een zeer effectieve manier van geschilbeslechting. Het biedt partijen de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke bemiddelaar. Heeft u een arbeidsrechtelijk geschil? Dan is zakelijke mediation wellicht een oplossing voor u.
De kosten voor een advocaat variëren per kantoor. Heeft u een laag inkomen? Wellicht kunt u dan gebruik maken van gesubsidieerde rechtsbijstand. Vaak noemen we dit ook wel pro deo advocaten. Uw advocaat is dan niet volledig gratis, maar u betaalt een inkomensafhankelijke bijdrage. De advocaten van Lawspot werken ook op basis van pro deo.
In het arbeidsrecht is het soms verplicht dat u gebruik maakt van een advocaat. Wij raden u daarom aan om u te laten bijstaan door een advocaat. De arbeidsrecht advocaten van Lawspot helpen u graag. Mocht u een vraag hebben over het arbeidsrecht, of wilt u bijgestaan worden door een van onze arbeidsrechtadvocaten, neem dan contact op. Wij zijn bereikbaar op 085 – 5000 202.
Wanneer u het contactformulier op deze pagina invult, neemt een ervaren arbeidsrecht advocaat uit uw regio gauw contact met u op. Hij of zij is specialist in het arbeidsrecht. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
Vul het contactformulier in, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op.
Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
Zo zit het met de ketenregeling en opvolgende werkgevers Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, is het mogelijk voor de werkgever en werknemer om
Indien een werknemer zich bij zijn werkgever ziekmeldt, zal de werkgever vaak even de werknemer benaderen en hem vragen wanneer het mogelijk is dat hij
Op welke manier is het voor mij mogelijk om mijn ontslag aan te vechten? Het is mogelijk om ontslag aan te vechten indien je het
De afvloeiingsregeling is een bepaalde regeling waarover overeenkomst is gesloten tussen partijen omtrent de werking van een (gedwongen) ontslag van zijn functie. Daaronder valt ook
Wanneer men over een tantième spreekt, bedoelen zij de (geldelijke) bonus die een bepaalde bestuurder van een vennootschap krijgt wanneer hij een bepaalde prestatie geleverd
De 10 meest gestelde vragen over arbeidsmediation Hoewel mediation steeds bekender wordt in arbeidsgeschillen, zijn nog veel zaken vaak onduidelijk. Daarom lees je hieronder het
Wat moet je doen bij schorsing als werknemer? Het is mogelijk dat de werkgever in sommige gevallen sancties zet tegenover een werknemer die zich niet
Inleiding wettelijk verlof Als je werkt, bouw je in de meeste gevallen ook verlof op. In dit artikel bespreken we het wettelijk verlof. Hoe bouw
Een werkgever kan eisen dat er een aanstellingskeuring gedaan zal worden alvorens een arbeidsovereenkomst aangeboden wordt. Dit is een medische keuring die alleen gedaan mag
Een contract bepaalde tijd loopt af Zoals de naam al doet vermoeden loopt een contract voor bepaalde tijd op een gegeven moment af. Een contract
Als je op staande voet wordt ontslagen eindigt je contract per direct. Daarmee verlies je ook recht op salaris en soms zelfs een uitkering van
Een beëindigingsovereenkomst is een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst leggen de werkgever en de werknemer het ontslag vast. Ook zijn in de overeenkomst de voorwaarden voor