Het arbeidsrecht regelt de juridische relatie tussen jou en je werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de verplichting om het loon op tijd te betalen of de verplichting om je als goed werkgever of als goed werknemer te gedragen. De beginselen van jouw arbeidsrechten vind je terug in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Over belangrijke aspecten zoals bijvoorbeeld arbeidstijden en ontslag, lees je hieronder meer.
De arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. Zij spreken samen af dat de werknemer:
Volgens het arbeidsrecht moet deze afspraak dus uit vier onderdelen bestaan:
Daarnaast regelt de arbeidsovereenkomst vaak ook andere zaken. Denk daarbij aan verlof, vakantie, ziekte, of bijvoorbeeld een geheimhoudingsverklaring. Ook kunnen werkgever en werknemer een concurrentiebeding of relatiebeding afspreken. Dit betekent dat de werknemer na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet bij een andere werkgever dezelfde werkzaamheden mag verrichten.
Na het doorlopen van de sollicitatieprocedure zal de arbeidsovereenkomst moeten worden opgesteld. Dit hoeven beide partijen niet schriftelijk te doen. De wet vereist niet dat de arbeidsovereenkomst op papier staat. Voor beide partijen is het wel verstandig om de arbeidsovereenkomst op papier te zetten. Zo hebben ze beide bewijs van wat er nu precies is afgesproken.
Wat wel nodig is voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst is aanbod en aanvaarding en de daarbij benodigde wil en verklaring. Dit betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een aanbod doet voor werk tegen een bepaald loon en de werknemer gaat hier mee akkoord. Hij laat met zijn verklaring duidelijk weten dat hij het aanbod wil aannemen. Deze wil moet wel vanuit hemzelf komen. Hij kan niet gedwongen worden om het aanbod aan te nemen. Als een arbeidsovereenkomst wel tot stand komt via dwang, bedreiging of bedrog, dan is de overeenkomst vernietigbaar. Dat betekent dat de overeenkomst juridisch gezien verscheurd kan worden en daarna met terugwerkende kracht niet meer bestaat.
Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam. Dit betekent dat zij niet zelfstandig rechtshandelingen mogen verrichten. Zij mogen niet alleen zelf verplichtingen aangaan of juist rechten ontlenen. Voor minderjarigen die 16 jaar oud zijn of ouder, geldt dat zij wel zelfstandig een arbeidsovereenkomst mogen aangaan. Binnen het arbeidsrecht hebben minderjarigen jonger dan 16 jaar toestemming nodig van hun ouder(s) of wettelijke vertegenwoordiger(s).
Wanneer een minderjarige die jonger is dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst aangaat zonder toestemming, dan kan de toestemming worden geacht te zijn gegeven. Dit is het geval wanneer de minderjarige vier weken in dienst van de werkgever werkt en de ouder(s)/wettelijke vertegenwoordiger(s) geen beroep heeft gedaan op de handelingsonbekwaamheid van het kind tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Het recht op vakantie is gekoppeld aan de hoeveelheid uren die een werknemer werkt. In het arbeidsrecht hebben werknemers recht op vier keer het gemiddelde aantal arbeidsuren per week in een jaar.
Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een jaar lang 32 uur per week werkt, dan heeft hij in dat jaar recht op 128 vakantie-uren. Tijdens deze uren is de werknemer vrij om vakantie te vieren, maar krijgt hij wel doorbetaald. Gaat de werknemer langer op vakantie, dan krijgt hij deze uren niet doorbetaald.
Verlof is het vrij nemen van werk wegens een bepaalde gebeurtenis. Vaak is verlof onbetaald, maar iedere vorm van verlof kent daarin zijn eigen regels. Veel voorkomende vormen van verlof zijn: calamiteitenverlof, kraamverlof of kort- en langdurend zorgverlof. De meeste vormen van verlof zijn geregeld in de Wet Arbeid en Zorg.
We spreken van ziekte als de werknemer, wegens een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet meer in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer moet volgens het arbeidsrecht bij ziekte dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden. Vervolgens kan de werkgever niet rustig wachten op het herstel van de werknemer. De werkgever heeft dan verplichtingen tegenover de werknemer. Hieronder volgt het stappenplan en tijdsverloop dat gehanteerd wordt bij langdurige ziekte.
Tijdens deze 2 ziektejaren kan er ook al sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. Werkgever en werknemer kunnen dit samen overeenkomen. Komen zij dit niet overeen, dan oordeelt het UWV hierover na de 2 ziektejaren. Er wordt dan ook gekeken of de werknemer andere arbeid wel zou kunnen verrichten. Wordt de werknemer volledig afgekeurd, dan is er recht op een IVA-uitkering.
Wanneer een werknemer ziek is, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Hij is verplicht om de werknemer tijdens ziekte loon door te blijven betalen. Ontslaat de werkgever de zieke werknemer toch, dan moet de werknemer binnen twee maanden het ontslag aanvechten bij de rechter. Hierop gelden wel enkele uitzonderingen. De medewerker mag in de volgende gevallen ontslagen worden:
Er bestaan veel begrijpelijke redenen voor ontslag. Echter, ontslag is niet altijd toegestaan. Hiervoor moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd, dan moet de arbeidsovereenkomst een schriftelijke bepaling hebben waarin ontslag is geregeld. Is dit niet het geval, dan kan de werkgever de overeenkomst niet zonder meer voortijdig opzeggen.
Wanneer de werkgever deze mogelijkheid wel schriftelijk heeft vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan heeft hij allereerst een redelijke grond nodig om de werknemer te ontslaan. Denk hierbij aan de volgende situaties:
Als de werkgever op grond van langdurige ziekte of wegens bedrijfseconomische redenen de werknemer wil ontslaan moet hij hiervoor toestemming vragen bij het UWV. Weigert het UWV de toestemming te geven, dan moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Wil de werkgever de werknemer wegens een andere reden ontslaan, dan moet de werkgever tevens een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
De werkgever moet de werknemer wel tijdig inlichten over het ontslag. De termijn die hiervoor geldt hangt af van de duur van de periode waarin werknemer werkzaam is geweest voor de werkgever. Dit is geregeld in art 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Hieruit volgen de volgende termijnen:
In veel gevallen na ontslag heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt ook wel de transitievergoeding genoemd. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding wanneer de oorzaak van het ontslag bij de werkgever ligt. Dit is niet alleen het geval wanneer de werkgever de werknemer ontslaat, maar ook wanneer de werknemer ontslag neemt (bijvoorbeeld schriftelijk via een ontslagbrief) wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Binnen het arbeidsrecht is geregeld dat de hoogte van de vergoeding afhangt van het bruto jaarsalaris en de duur van het dienstverband.
Ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 van het Burgerlijk Wetboek. Hiervan is sprake wanneer de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan. Ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen beëindigen. Degene die de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen wil beëindigen meldt dit zo snel mogelijk bij de wederpartij.
Het ontslaan van een werknemer op staande voet is alleen mogelijk wanneer de omstandigheden met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is. Deze onaanvaardbaarheid moet voortvloeien uit de gedragingen of eigenschappen van de werknemer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende situaties:
Deze redenen brengen met zich mee dat het niet redelijk is voor de werkgever om de werknemer in dienst te behouden. De werkgever mag in dit geval de werknemer per direct ontslaan. Hiervoor is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter benodigd. Ook gelden de al eerder beschreven opzegtermijnen niet. De werkgever meldt het ontslag op staande voet wel onverwijld aan de werknemer. Als de werknemer niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet, dan kan hij dit aanvechten bij de kantonrechter.
Het is natuurlijk ook mogelijk dat je zelf ontslag neemt.
Mediation is een zeer effectieve manier van geschilbeslechting. Het biedt partijen de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke bemiddelaar. Heb je een arbeidsrechtelijk geschil? Dan is zakelijke mediation wellicht een oplossing.
De kosten voor een advocaat variëren per kantoor. Heb je een laag inkomen? Wellicht kun je dan gebruik maken van gesubsidieerde rechtsbijstand. Vaak noemen we dit ook wel pro deo advocaten. Jouw advocaat is dan niet volledig gratis, maar je betaalt een inkomensafhankelijke bijdrage. De advocaten van Lawspot werken ook op basis van pro deo.
In het arbeidsrecht is het soms verplicht dat je gebruik maakt van een advocaat. Wij raden je daarom aan om je te laten bijstaan door een advocaat. De arbeidsrecht advocaten van Lawspot helpen je graag. Mocht je een vraag hebben over het arbeidsrecht, of wil je bijgestaan worden door een van onze arbeidsrechtadvocaten, neem dan contact op. Wij zijn bereikbaar op 085 – 5000 202.
Bij Lawspot vind je de beste arbeidsrecht advocaat. Wanneer je het contactformulier op deze pagina invult, neemt een ervaren arbeidsrecht advocaat uit jouw regio gauw contact met je op. Hij of zij is specialist in het arbeidsrecht. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
Onze gespecialiseerde advocaten staan je graag bij om samen tot een passende oplossing te komen. We zijn gevestigd in het hele land. Wij hebben bijvoorbeeld een arbeidsrecht advocaat Den Haag, arbeidsrecht advocaat Rotterdam, arbeidsrecht advocaat Amsterdam, arbeidsrecht advocaat Groningen, arbeidsrecht advocaat Leeuwarden, arbeidsrecht advocaat Utrecht en arbeidsrecht advocaat Apeldoorn. Waar je ook woont, bij ons vind je een advocaat bij jou in de buurt die specialist is in arbeidsrecht zaken.
Leer meer over bijvoorbeeld:
Een ontslag advocaat kost tussen de 100 en 200 euro per uur. Hoeveel uren jouw advocaat arbeidsrecht aan jouw zaak besteedt hangt af van de complexiteit. Bij een makkelijke zaak is het vaak mogelijk om vaste prijsafspraken te maken met jouw advocaat.
Een advocaat arbeidsrecht is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Deze jurist arbeidsrecht houdt zich vooral bezig met het opstellen van arbeidscontracten en het ontslag. Doordat hij/zij hierin gespecialiseerd is, weet je zeker dat hij/zij helemaal op de hoogte is van alle jurisprudentie, ontwikkelingen en regels.
Als er sprake is van ontslag door middel van een vaststellingsovereenkomst, is het gebruikelijk dat de werkgever de kosten van een arbeidsrecht advocaat betaalt ingeval van een arbeidsconflict.
Ben je op staande voet ontslagen? Teken dan nog niets, je werkgever kan je hiertoe niet verplichten. Bij ontslag op staande voet verlies je per direct je contract, inkomen en soms zelfs het recht op een uitkering. Teken daarom protest aan tegen je ontslag als je het er niet mee eens bent. Het is ook verstandig om snel een advocaat in te schakelen.
Jouw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet onophoudelijk worden verlengd. Na 3 jaar aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heb je recht op een vast contract. Voorwaarde hierbij is dat deze arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Er mag maximaal een tussenperiode van 3 maanden tussen een contract zitten. Zit er meer tijd tussen, dan is er geen sprake van opeenvolgende contracten. In het blog ketenregeling lees je hier meer over.
Het afspreken van proeftijd is niet verplicht. Je werkgever kan hiervoor kiezen als hij een contract met jou aangaat voor meer dan 6 maanden. De maximale proeftijd hangt af van de totale duur van het contract. Tenslotte moet de werkgever de proeftijd schriftelijk vastleggen.
Gaat jouw werkgever niet akkoord met je ziekmelding, maar kan je echt niet werken? Stuur dan een aangetekende brief naar je werkgever. Vermeldt hierin de datum van de eerste ziektedag en dat je bereid bent om weer te gaan werken zodra je niet meer ziek bent. Geef in de brief ook aan dat je graag doorgestuurd wil worden naar de bedrijfsarts of arbo-arts. Je bent niet verplicht om je werkgever in te lichten over welke klachten je precies hebt.
Wanneer jijzelf als werknemer de overeenkomst tussentijds wil beëindigen, betekent dit dat je ontslag neemt. Hierbij moet je letten op de ontslagtermijn en eventueel andere gemaakte afspraken. Ook heb je na het nemen van ontslag geen recht op een WW-uitkering of ontslag vergoeding. De werkgever mag de overeenkomst alleen tussentijds beëindigen wanneer jij hiermee akkoord gaat, of wanneer er toestemming is verleend door het UWV. Bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen.
Transitievergoeding is een financiële compensatie vanuit jouw werkgever na ontslag. Je hebt hier recht op wanneer je door de werkgever bent ontslagen. Neem je zelf ontslag? Dan hangt jouw recht op transitievergoeding af van de reden waarom je ontslag neemt. Je hebt na het nemen van ontslag alleen recht op een transitievergoeding als er sprake is van een ernstige situatie zoals (seksuele) intimidatie. De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal jaren dat je gewerkt hebt en van je toenmalige salaris.
Vul het contactformulier in, dan neemt een gespecialiseerde advocaat gauw contact met je op.
Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.
Jouw werkgever heeft toestemming nodig van het UWV, een ontslagcommissie of van jezelf om jou om bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Daarom kan hij pas naar
De 10 meest gestelde vragen over arbeidsmediation Hoewel mediation steeds bekender wordt in arbeidsgeschillen, zijn nog veel zaken vaak onduidelijk. Daarom lees je hieronder het
De reflexwerking van de zwarte en de grijze lijst over algemene voorwaarden Algemene voorwaarden worden doorgaans veel gebruikt door ondernemingen van elke grootte. Vooral via
Aansprakelijkheid werkgever bij bedrijfsongeval Het is de plicht van een werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemers in een veilige, gezonde omgeving kunnen werken.
Het is logisch dat elk bedrijf bedrijfsgeheimen heeft. Een bedrijf wil immers niet dat bijvoorbeeld zijn hele administratie of zijn grote onderzoek naar dure
Het tijdelijke contract gaat, evenals de naam zelf al zegt, niet onbeperkt door. Dit tijdelijke contract gaat men aan terwijl er een specifiek eindpunt
Het afspiegelingsbeginsel van het UWV houdt in dat de werkgever tijdens de ontslagprocedure rekening moet houden met onder andere de leeftijden van de werknemers. De
De proeftijd is bedoeld voor zowel de werknemer als de werkgever om kennis te maken met de andere partij. Binnen deze periode kunnen beide partijen
Veelgestelde vraag m.b.t. het tekenen na ontslag voor recht op WW Is het verplicht om bezwaar aan te tekenen tegen ontslag als je ontslagen wordt,
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, is het mogelijk voor de werkgever en werknemer om een nieuwe overeenkomst te sluiten. Dit kan vaak opnieuw
Het zogenoemde ontslagrecht valt onder ons arbeidsrecht. Het heeft betrekking tot de regels omtrent de rechten en plichten van de werkgevers en werknemers bij de
Ondanks dat het in de praktijk zelden voor komt, heeft een werknemer de mogelijkheid om per direct ontslag te nemen. Indien je dit besluit, wordt
Doordat er met echte interesse en de juiste vraagstelling wordt gewerkt hadden we snel een goeie advocaat te pakken die ons assisteerde bij onze zaak. Snel, duidelijk én persoonlijk. Ik had van te voren een ander beeld van de advocatuur…
Mijn casus werd door dhr. Maarten Drontmann in 1e instantie bekeken en hij heeft mij in contact gebracht met TK advocaten, waarmee ik nu nog contact heb. Eigen dossier-omgeving op internet is ook erg fijn. Hartelijke dank!
In mijn zoektocht naar een goede familierecht advocaat kwam ik bji Lawspot terecht. Binnen een paar uur had ik een afspraak bij een gerenommeerde advocaat bij mij in de buurt! Aardige mensen en ben erg goed geholpen!
Bel nu
