Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de juridische relatie tussen jou en je werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de verplichting om het loon op tijd te betalen, of bijvoorbeeld de verplichting om als goed werkgever of als goed werknemer te gedragen. De beginselen van het arbeidsrecht vind je terug in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Over belangrijke aspecten zoals bijvoorbeeld arbeidstijden en ontslag, lees je hieronder meer.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

De arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. Zij spreken samen af dat de werknemer:

• arbeid zal verrichten
• gedurende een bepaalde tijd
• in dienst van de werkgever
• tegen loonbetaling

Volgens het arbeidsrecht moet deze afspraak dus uit vier onderdelen bestaan:

1. Werk
2. Tijd (ook arbeidscontracten voor onbepaalde tijd valt hier onder)
3. Gezag
4. Loon

Daarnaast regelt de arbeidsovereenkomst vaak ook andere zaken. Denk daarbij aan verlof, vakantie, ziekte, of bijvoorbeeld een geheimhoudingsverklaring. Ook kunnen werkgever en werknemer een concurrentiebeding of relatiebeding afspreken. Dit betekent dat de werknemer na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet bij een andere werkgever dezelfde werkzaamheden mag verrichten.

Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst

Na het doorlopen van de sollicitatieprocedure, zal de arbeidsovereenkomst moeten worden opgesteld. Dit hoeven beide partijen niet schriftelijk te doen. De wet vereist niet dat de arbeidsovereenkomst op papier staat. Voor beide partijen is het wel verstandig om de arbeidsovereenkomst op papier te zetten. Zo hebben ze beide bewijs van wat er nu precies is afgesproken.

Wat wel nodig is voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst is aanbod en aanvaarding, en de daarbij benodigde wil en verklaring. Dit betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een aanbod doet voor werk tegen een bepaald loon en de werknemer gaat hier mee akkoord. Hij laat met zijn verklaring duidelijk weten dat hij het aanbod wil aannemen. Deze wil moet wel vanuit hemzelf komen. Hij kan niet gedwongen worden om het aanbod aan te nemen. Als een arbeidsovereenkomst wel tot stand komt via dwang, bedreiging of bedrog, dan is de overeenkomst vernietigbaar. Dat betekent dat de overeenkomst juridisch gezien verscheurd kan worden en daarna met terugwerkende kracht niet meer bestaat.

Arbeidsrecht over minderjarigen en een arbeidsovereenkomst

Minderjarigen zijn handelingsonbekwaam. Dit betekent dat zij niet zelfstandig rechtshandelingen mogen verrichten. Zij mogen niet alleen zelf verplichtingen aangaan of juist rechten ontlenen. Voor minderjarigen die 16 jaar oud zijn of ouder, geldt dat zij wel zelfstandig een arbeidsovereenkomst mogen aangaan. Binnen het arbeidsrecht hebben minderjarigen jonger dan 16 jaar toestemming nodig van hun ouder(s) of wettelijke vertegenwoordiger(s).

Wanneer een minderjarige die jonger is dan 16 jaar een arbeidsovereenkomst aangaat zonder toestemming, dan kan de toestemming worden geacht te zijn gegeven. Dit is het geval wanneer de minderjarige vier weken in dienst van de werkgever werkt en de ouder(s)/wettelijke vertegenwoordiger(s) geen beroep heeft gedaan op de handelingsonbekwaamheid van het kind tijdens het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Vakantie en verlof

Het recht op vakantie is gekoppeld aan de hoeveelheid uren die een werknemer werkt. In het arbeidsrecht hebben werknemers recht op vier keer het gemiddelde aantal arbeidsuren per week in een jaar.

Wanneer een werknemer bijvoorbeeld een jaar lang 32 uur per week werkt, dan heeft hij in dat jaar recht op 128 vakantie-uren. Tijdens deze uren is de werknemer vrij om vakantie te vieren, maar krijgt hij wel doorbetaald. Gaat de werknemer langer op vakantie, dan krijgt hij deze uren niet doorbetaald.

Verlof is het vrij nemen van werk wegens een bepaalde gebeurtenis. Vaak is verlof onbetaald, maar iedere vorm van verlof kent daarin zijn eigen regels. Veel voorkomende vormen van verlof zijn: calamiteitenverlof, kraamverlof of kort- en langdurend zorgverlof. De meeste vormen van verlof zijn geregeld in de Wet Arbeid en Zorg.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

We spreken van ziekte als de werknemer, wegens een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet meer in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer moet volgens het arbeidsrecht bij ziekte dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden. Vervolgens kan de werkgever niet rustig wachten op het herstel van de werknemer. De werkgever heeft dan verplichtingen tegenover de werknemer. Hieronder volgt het stappenplan en tijdsverloop dat gehanteerd wordt bij langdurige ziekte.

Arbeidsrecht over langdurige ziekte

Tijdlijn

• De Arbodienst moet beoordelen of langdurig ziekteverzuim wordt verwacht.
• Is dit het geval, dan stelt de arbodienst binnen 6 weken een analyse op. Hierin staan de omstandigheden die van belang zijn voor het verzuim en de mogelijkheid op re-integratie beschreven.
• Aan de hand van de re-integratiemogelijkheden stellen de werkgever en werknemer vervolgens gezamenlijk een plan van aanpak op. Minimaal een keer per 6 weken evalueren werkgever en werknemer gezamenlijk het plan en passen dit waar nodig aan.
•  De werkgever meldt na 42 weken van ziekte de werknemer ziek bij het UWV.
• Na 52 weken van ziekte, evalueren de werkgever en werknemer het jaar, de re-integratie en bespreken zij de verwachtingen voor komend jaar.
• Nadat 88 weken van ziekte verstreken zijn, ontvangt de werknemer een brief van het UWV over het aanvragen van een WIA-uitkering. Deze vraagt de werknemer uiterlijk in week 93 aan.
• Na 91 weken van ziekte vindt de eindevaluatie plaats en ontvangt de werknemer het re-integratieverslag. Deze is nodig voor het aanvragen van de WIA-uitkering.
• De werkgever is na 2 ziektejaren niet meer verplicht om loon te betalen aan de zieke werknemer. Vanaf dan is er recht op een WIA-uitkering mogelijk. Hebben werknemer en werkgever zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken. Dan kan het zijn dat de werkgever toch langer loon moet doorbetalen.

Tijdens deze 2 ziektejaren kan er ook al sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. Werkgever en werknemer kunnen dit samen overeenkomen. Komen zij dit niet overeen, dan oordeelt het UWV hierover na de 2 ziektejaren. Er wordt dan ook gekeken of de werknemer ander arbeid wel zou kunnen verrichten. Wordt de werknemer volledig afgekeurd dan is er recht op een IVA-uitkering.

Ontslagverbod

Wanneer een werknemer ziek is, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Hij is verplicht om de werknemer tijdens ziekte loon door te blijven betalen. Ontslaat de werkgever de zieke werknemer toch, dan moet de werknemer binnen twee maanden het ontslag aanvechten bij de rechter. Hierop gelden wel enkele uitzonderingen. De medewerker mag in de volgende gevallen ontslagen worden:

• Als het contract van rechtswege eindigt
• Wanneer de medewerker niet wil meewerken aan het re-integratietraject
• In gevallen van ontslag op staande voet
• Als er sprake is van ontbinding met wederzijdse overeenstemming
• Wanneer de medewerker vaak kortdurend ziek is, mag de medewerker wel ontslagen worden tijdens de periode dat hij hersteld is

Ontslag

Er bestaan veel begrijpelijke redenen voor ontslag. Echter, ontslag is niet altijd toegestaan. Hiervoor moet worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een bepaalde looptijd, dan moet de arbeidsovereenkomst een schriftelijke bepaling hebben waarin ontslag is geregeld. Is dit niet het geval, dan kan de werkgever de overeenkomst niet zonder meer voortijdig opzeggen.

Gronden voor ontslag

Wanneer de werkgever deze mogelijkheid wel schriftelijk heeft vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan heeft hij allereerst een redelijke grond nodig om de werknemer te ontslaan. Denk hierbij aan de volgende situaties:

• Bepaalde werkzaamheden worden stopgezet, hierdoor vervallen enkele arbeidsplaatsen
• De betreffende werknemer is langer dan 2 jaar ziek en heeft het re-integratietraject doorlopen
• De werknemer is vaak kortdurend ziek en kan hierdoor zijn arbeid niet voldoende verrichten wat voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen veroorzaakt.
• De betreffende werknemer functioneert niet naar behoren en scholing of verbeteringstrajecten veranderen niets aan zijn ongeschiktheid
• Als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten waarbij van werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat werknemer in dienst blijft
• Wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie
• Andere omstandigheden waarbij van werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat de werknemer in dienst blijft

Toestemming voor ontslag

Als de werkgever op grond van langdurige ziekte, of wegens bedrijfseconomische redenen de werknemer wil ontslaan moet hij hiervoor toestemming vragen bij het UWV. Weigert het UWV de toestemming te geven, dan moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Wil de werkgever de werknemer wegens een andere reden ontslaan, ook dan moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.

Termijnen

De werkgever moet de werknemer wel tijdig inlichten over het ontslag. De termijn die hiervoor geldt hangt af van de duur van de periode waarin werknemer werkzaam is geweest voor de werkgever. Dit is geregeld in art 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Hieruit volgen de volgende termijnen:

• 1 maand, bij een arbeidsduur van minder dan 5 jaren
• 2 maanden, bij een arbeidsduur van tenminste 5 jaren en minder dan 10 jaren
• 3 maanden, bij een arbeidsduur van tenminste 10 jaren en minder dan 15 jaren
• 4 maanden, bij een arbeidsduur van tenminste 15 jaren of langer

Transitievergoeding

In veel gevallen na ontslag heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt ook wel de transitievergoeding genoemd. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding wanneer de oorzaak van het ontslag bij de werkgever ligt. Dit is niet alleen het geval wanneer de werkgever de werknemer ontslaat, maar ook wanneer de werknemer ontslag neemt (bijvoorbeeld schriftelijk via een ontslagbrief) wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Binnen het arbeidsrecht is geregeld dat de hoogte van de vergoeding afhangt van het bruto jaarsalaris en de duur van het dienstverband.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 van het Burgerlijk Wetboek. Hiervan is sprake wanneer de werkgever een dringende reden heeft om de werknemer te ontslaan. Ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden beëindigen. Degene die de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen wil beëindigen meldt dit zo snel mogelijk bij de wederpartij.

Gronden voor ontslag op staande voet

Het ontslaan van een werknemer op staande voet is alleen mogelijk wanneer de omstandigheden met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is. Deze onaanvaardbaarheid moet voortvloeien uit de gedragingen of eigenschappen van de werknemer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende situaties:

• De werknemer heeft de werkgever misleid bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst;
• De betreffende werknemer mist in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid voor de te verrichten werkzaamheden;
• De werknemer geeft zich, ondanks waarschuwing, over aan dronkenschap of ander ongepast gedrag;
• De betreffende werknemer pleegt diefstal, bedrog of andere misdrijven waarmee hij het vertrouwen van werkgever misbruikt;
• De werknemer bedreigt, mishandelt of beledigt op grove wijze de medewerknemers of familie dan wel huisgenoten van werkgever;
• De betreffende werknemer maakt bedrijfsgeheimen bekend;
• De werknemer stelt zichzelf of anderen, opzettelijk of roekeloos, ondanks waarschuwingen, bloot aan ernstig gevaar;
• De betreffende werknemer weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, of hij voldoet op andere wijze niet aan zijn verplichtingen

Deze redenen brengen met zich mee dat het niet redelijk is voor de werkgever om de werknemer in dienst te behouden. De werkgever mag in dit geval de werknemer per direct ontslaan. Hiervoor is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter benodigd. Ook gelden de al eerder beschreven opzegtermijnen niet. De werkgever meldt het ontslag op staande voet wel onverwijld aan de werknemer. Als de werknemer niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet, dan kan hij dit aanvechten bij de kantonrechter.

Zelf ontslag nemen

Het is natuurlijk ook mogelijk dat u zelf ontslag neemt. U leest hier meer over het nemen van ontslag.

Zakelijke mediation

Mediation is een zeer effectieve manier van geschilbeslechting. Het biedt partijen de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke bemiddelaar. Heeft u een arbeidsrechtelijk geschil? Dan is zakelijke mediation wellicht een oplossing voor u.

Advocaat arbeidsrecht

De kosten voor een advocaat variëren per kantoor. Heeft u een laag inkomen? Wellicht kunt u dan gebruik maken van gesubsidieerde rechtsbijstand. Vaak noemen we dit ook wel pro deo advocaten. Uw advocaat is dan niet volledig gratis, maar u betaalt een inkomensafhankelijke bijdrage. De advocaten van Lawspot werken ook op basis van pro deo.

In het arbeidsrecht is het soms verplicht dat u gebruik maakt van een advocaat. Wij raden u daarom aan om u te laten bijstaan door een advocaat. De arbeidsrecht advocaten van Lawspot helpen u graag. Mocht u een vraag hebben over het arbeidsrecht, of wilt u bijgestaan worden door een van onze arbeidsrechtadvocaten, neem dan contact op. Wij zijn bereikbaar op 085 – 5000 202.

Juridische hulp?

Wanneer u het contactformulier op deze pagina invult, neemt een ervaren arbeidsrecht advocaat uit uw regio gauw contact met u op. Hij of zij is specialist in het arbeidsrecht. Zelf bellen kan natuurlijk ook, wij zijn bereikbaar via 085 – 5000 202.

> Neem contact op